СОЗДАНИЕ
HR-стратегии
для МУЗЕЯ
МУЗЫКИ
HR-стратегия является частью обще-организационной стратегии, и представляет собой операционно-функциональную часть общей стратегии в области управления персоналом. Формируется эта стратегия на основании приоритетов по развитию компании, которые предварительно определил менеджмент, и превращается в приоритеты в области формирования, развития и использования кадрового потенциала. При наличии приоритетов производится диагностика существующей системы управления персоналом и разрабатывается спектр мероприятий по ее совершенствованию, либо проектированию с дальнейшим выводом на регулярное функционирование.
сайт музея
ШАГИ
ПО СОЗДАНИЮ
HR-стратегии
Что рекомендуется сделать перед формулированием HR-стратегии
1. Провести стратегическую сессию с ТОП-менеджментом и ключевыми сотрудниками, а также ближайшими партнерами и координаторами от госcферы. Сформировать спектр стейкхолдеров, спланировать коммуникации, определить приоритеты.
2. Сделать попытку формулирования (первый драфт) видения, миссии и генеральной цели на интересующую перспективу (предлагаю в рамках турбулентной реальности не более 5 лет горизонт).
3. Вытащить через декомпозицию генеральной цели зоны HR-приоритетов, отвечая на вопросы:
- что нам из ресурсов не хватает?
- какие технологии нужны?
- какие и сколько людей нужно?
- своими силами делаем или аутсорс?
- сумма инвестиций по всем пунктам.
2. Сделать попытку формулирования (первый драфт) видения, миссии и генеральной цели на интересующую перспективу (предлагаю в рамках турбулентной реальности не более 5 лет горизонт).
3. Вытащить через декомпозицию генеральной цели зоны HR-приоритетов, отвечая на вопросы:
- что нам из ресурсов не хватает?
- какие технологии нужны?
- какие и сколько людей нужно?
- своими силами делаем или аутсорс?
- сумма инвестиций по всем пунктам.
РЕЗУЛЬТАТ: детальная обще-организационная и HR-стратегия
1 вариант
Когда менеджмент и персонал достаточно подготовлены для организационных изменений
Когда менеджмент и персонал достаточно подготовлены для организационных изменений
2 вариант
Если руководство и персонал не готовы включаться в процесс стратегирования, но понимают необходимость
Если руководство и персонал не готовы включаться в процесс стратегирования, но понимают необходимость
Проведение конкурса визионеров среди студентов творческих, технических и экономических ВУЗов. Дети работают за портфолио и опыт.
Из руководства и госкураторов формируется жюри, определяется победитель по лучшей концепции будущего музея. В задачу конкурсантам также можно поставить разработку общей стратегии.
1
2
Далее внутренней экспертизой определяется окончательно видение-миссия-главная цель, докручивается общая стратегия
На основании утвержденной общей стратегии формируется HR-стратегия
3
4
РЕЗУЛЬТАТ: обобщенная организационная и HR- стратегии
3 вариант
Если вообще никто ни во что не готов пока включаться
Если вообще никто ни во что не готов пока включаться
Производится диагностика существующего персонала, за критерий берутся их текущие функциональные обязанности, далее рекомендуется весь прием персонала и формирование команд только через диагностику. За основу диагностики принимается новейшая запатентованная отечественная методика Тополова В.А. (номера патентов №017-006822 от 14/12/2017, № 018-007674 от 21/12/2018, №019-007930 от 28/02/2019). Можно использовать другие общеизвестные инструменты. Отдельно потребуется разработка системы оплаты труда и стимулирования персонала, а также программа удержания персонала. Для начала. В дальнейшем рекомендовано заняться обучением персонала, а также регулированием поведения, то есть проводить работу с персоналом.
Фрагменты технического отчета по сотруднику/руководителю
РЕЗУЛЬТАТ:
1. Психологические профили сотрудников
2. Приспособленность к выполнению порученного функционала
3. Совместимость сотрудников
4. Проблемы в коллективе и процессах (факт наличия)
5. Рекомендации
1. Психологические профили сотрудников
2. Приспособленность к выполнению порученного функционала
3. Совместимость сотрудников
4. Проблемы в коллективе и процессах (факт наличия)
5. Рекомендации
Автор предложения
ЯНА
НОВЛЯНСКАЯ
НОВЛЯНСКАЯ
Дипломированный специалист в области управления персоналом (диплом - Государственный
университет управления), доцент РАНХиГС, кандидат экономических наук (диплом ВАК КТ No171191 от 27.01.2006), сертифицированный лайф-коуч (сертификат Международный институт менеджмента No L000002RUS от 29.03.2 021), сертифицированный бизнес-трекер (сертификат No008Т23 от 12.05.2022), сертифицированный эксперт системы грантов Мэра Москвы
университет управления), доцент РАНХиГС, кандидат экономических наук (диплом ВАК КТ No171191 от 27.01.2006), сертифицированный лайф-коуч (сертификат Международный институт менеджмента No L000002RUS от 29.03.2 021), сертифицированный бизнес-трекер (сертификат No008Т23 от 12.05.2022), сертифицированный эксперт системы грантов Мэра Москвы
